🏗️노란봉투법 시행... 원청의 실질적 지배력 인정 범위는?

1. 노란봉투법 시행…뭐가 달라지나

지난 10일, 하청 노동자가 실질 사용자인 원청과 교섭할 수 있도록 하는 법적 기반을 마련한 개정 노동조합법(노동조합 및 노동관계조정법), 이른바 ‘노란봉투법’이 6개월의 유예기간을 마치고 본격 시행됐습니다.

개정 노동조합법의 골자는 ▲하도급 노동자에 대한 원청 책임 강화,▲ 노동쟁의 범위 확대, ▲파업 노동자에 대한 기업의 손해배상 청구 제한 등인데요. 이외에도 노란봉투법 통과로 △근로자 아닌 자의 가입 제한 문언 삭제, △손해배상책임 면제 조항 신설 등 총 5개 조항이 개정 및 신설됐습니다.

노란봉투법 시행 전후로 건설업과 같은 하도급 계약 구조가 지배적인 산업군에서 주목한 부분은 사용자성 확대와 관한 대목이었는데요. 25년 9월 개정으로 특정 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배 및 결정할 수 있는 지위에 있는 원청도 사용자로 간주한다는 내용이 추가됐습니다. 

이로써 하청업체 근로자가 작성한 근로계약서 상 사업주는 하청업체일지라도, 실질적 결정권자인 원청도 사용자로 볼 수 있게 된 건데요. 이에 따라 하청업체 근로자가 원청에 직접 교섭을 요구할 수 있는 길이 열렸습니다.

노란봉투법 제정에 따라 노동쟁의의 범위도 확대되는데요. 앞으로는 임금, 근로시간, 해고에 관한 분쟁뿐만 아니라 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정 불일치에 대해서 발생한 분쟁 역시 노동쟁의로 인정됩니다. 이에 따라 합병, 분할, 양도, 매각 등 사업 경영상 결정이 근로자의 지위나 근로조건에 변동(정리해고, 구조조정)을 초래할 경우, 이에 대해 쟁의행위에 돌입할 수 있게 됩니다. 

게다가 실질적인 근로자 지위 및 근로조건 변동이 발생하기 전에도 사전 교섭을 요구할 수 있게 됐는데요. 고용노동부가 발표한 개정 노동조합법 원-하청 상생 교섭절차 매뉴얼에 따르면 사업 경영상 결정에 따라 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등이 객관적으로 예상되는 경우 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있게 됩니다.

기존에는 노조법에 의거한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인한 손해에 대해서만 손해배상 청구가 제한됐지만, 앞으로는 그 밖의 노동조합 활동으로 인한 손해 발생분에 대해서도 배상 청구가 제한됩니다.

이에 더해 손해배상 의무자의 책임 비율 관련 규정도 신설됐는데요. 법원이 노조 및 개별 노동자의 손해배상 책임을 인정한 경우라 하더라도 △노조에서의 지위와 역할, △쟁의행위 참여 정도, △근로자의 임금 수준 등을 고려해 책임 비율을 정해야 합니다. 

노란봉투법을 대비하는 건설업계의 핵심 관심사는 하청노조에 대한 원청의 사용자성 인정 범위인데요. 만약 원청이 사용자라고 판단될 경우, 하청노조와 직접 교섭해야 하기 때문입니다. 다만 원청의 사용자성은 하청노조에 ‘실질적이고 구체적인 지배력과 결정력’이 있는 경우에 한해서만 인정되는데요. 건설현장에서 흔히 발생하는 예시를 들어, 원청의 사용자성이 인정될 가능성이 높은 경우를 살펴보겠습니다.
 

먼저 원청의 안전보건관리체계 수립 및 관리가 사용자성 인정 여부를 결정할 수 있습니다. A원청이 B현장에서 C하청과 도급계약을 체결하여 공사를 진행한다고 가정해보겠습니다. 만약 A원청이 작업 공정, 안전절차, 보호장비, 안전관리비 예산 편성 등 전반적인 안전보건관리체계를 직접적으로 관리하고 통제한다면, B현장에서 함께 근무하는 C하청노조에 대한 사용자성이 인정될 가능성이 높습니다. 쉽게 말해 하청노조원의 안전이 원청에 좌지우지되는 경우라면, 안전에 관한 한 원청을 사용자로 볼 수 있다는 이야긴데요. 이 경우 하청노조는 원청에 안전문제와 관련해 직접교섭을 요구할 수 있습니다. 

덧붙여 임금과 수당의 경우, 일반적으로 계약당사자(하청 업체-하청 근로자) 간의 의견 합치로 결정되는 만큼 원청의 사용자성이 인정될 여지는 낮은데요. 다만 원청과 하청 간 노무도급계약 등에서 근로자의 임금 수준 등을 구체적으로 결정했다는 근거가 있다면, 예외적으로 원청의 사용자성이 인정될 수 있기에 주의가 필요합니다.

💡위 내용은 고용노동부의 「개정 노동조합법 원하청 상생 교섭절차 매뉴얼」을 토대로 작성하였습니다.

노란봉투법 시행으로 사용자 범위와 노동쟁의 범위가 동시에 확대되면서 하도급계약 구조가 일반적인 건설업계도 촉각을 곤두세우고 있습니다. 노사갈등이 격화될 경우, 공기 지연 및 공정 관리에 문제가 생겨 수익성이 악화될 우려가 존재하기 때문인데요. 건설업은 특성 상 하나의 현장에 다수의 하청업체 및 협력사가 얽혀있고, 종합건설사 한 곳이 전국 단위에서 동시다발적으로 프로젝트를 진행하곤 합니다. 때문에 같은 A건설 B현장의 하도급사라 할지라도 공종, 공사 기간, 계약 조건 등이 모두 다르다는 한계가 있는데요. 이에 건설업계는 1년 내내 하도급 업체와 교섭을 해야할 수도 있다는 우려를 제기한 바 있습니다.

다만 정부가 교섭을 원하는 노조들은 단일화를 통해 교섭대표노동조합을 결정해야한다고 명시해 원청이 수십 수백 개의 개별 하청과 교섭할 걱정은 조금 줄었는데요. 하지만 이는 강제조항이 아니고, 교섭단위 분리 신청이 가능한 까닭에 교섭창구가 여러 개로 늘어날 가능성은 여전히 존재합니다.

하청업체와의 직접교섭에 대한 건설업계의 우려는 이미 현실화됐는데요. 법 시행 직후인 지난 10일, 국내 최대 건설노조인 민주노총 전국건설노동조합이 원청 건설사들을 상대로 단체교섭을 요구하고 나섰습니다. 전국건설노조는 100대 건설사 중 97개 건설사에 관련 공문을 발송한 것으로 알려졌는데요. 건설과 플랜트 등 업종별 부문이 별도로 존재하는 한화건설, GS건설, 삼성물산 등 3개 건설사에는 교섭단위 분리 이후에 단체교섭을 요구할 계획인 것으로 판단됩니다. 

법 시행 초기이고, 실제 사례도 없어 불확실성이 큰 상황인 만큼 대부분의 건설사가 당분간 정부의 지침과 매뉴얼을 따르면서 상황을 예의주시할 것으로 예상되는데요. 이미 포스코와 대방건설 등 6개 기업은 노조 측이 제기한 교섭 요구 사실을 공고한 것으로 알려졌습니다. 정부 지침에 따라 하청노조의 교섭 요구를 받은 원청은 그 사실을 공고하는 것을 시작으로 교섭절차를 개시해야하는데요. 때문에 다수의 건설사들이 교섭 요구 사실은 일정에 맞게 공고하되, 실질적 지배력이 미치는 범위에 대한 법적 판단을 거친 후에 본격적인 교섭 절차를 개시할 것으로 예상됩니다. 

현장에서는 사용자성과 노동쟁의 범위가 동시에 확대된 만큼 노-사의 법률 해석에 차이가 있을 것이란 예상이 나오고 있는데요. 이 뿐만 아니라 교섭 주도권을 둘러싼 노-노 갈등 및 원청과 하청 노동자 간의 노-노 갈등이 발생할 수 있다는 우려도 제기되고 있습니다. 

개정법 하에서 원하청의 교섭은 크게 교섭요구노조 확정 → 교섭대표노조 결정 → 교섭의 절차로 진행되는데요. 교섭을 원하는 하청노조가 있을 시 원청은 이 사실을 공고하여 타 노조도 이를 알 수 있게 해야합니다(교섭요구노조 확정절차). 

교섭요구노조 확정 이후 복수의 노조가 교섭에 참여하겠다는 의사를 밝혔을 경우엔, 단일화를 통해 교섭대표노조를 결정해야 합니다. 정부 매뉴얼에 따르면, 교섭단위는 ‘전체 하청 노동자 집단’을 의미하고, 1사업(장) 당 1교섭단위를 원칙으로 하는데요. 교섭대표노조가 되기 위해 노조원 확보 경쟁 등을 할 우려도 제기됩니다. 

또한 원청-하청 노조의 갈등도 예상되는데요. 정부 방침에 따라 원청 노조와 하청 노조는 원칙적으로 별도의 교섭단위를 구성하게 됩니다. 이 과정에서 임금 인상 및 성과금 지급과 같은 금전 지원 확대를 두고 양측 노조가 대립할 가능성도 제기됩니다. 

노동조합법은 건설현장에 실질적인 노무를 제공하는 하청 근로자의 권리를 실질적으로 보장할 수 있는 초석이라는 점에서 의의가 있는데요. 특히 ‘위험의 외주화’라는 지적을 받던 하청 근로자의 안전을 보장해 안전한 건설현장을 만드는데 기여할 것으로 예상됩니다.

다만 원청의 사용자성 판단 및 하청노조의 교섭단위 단일화 및 분리 등에 대해 노조와 사측, 노조와 노조간 첨예한 대립이 예상되는 만큼 노동부의 결정 및 법원 판례가 나와야 윤곽이 잡힐 것으로 판단됩니다. 

법 취지가 ‘상생’과 ‘지속 가능한 진짜 성장’인 만큼, 건설업계 이해관계자 모두가 상생할 수 있도록 하는 제도 운영이 필요하겠습니다.

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